FAQs • Ce qu’est la médiation, ce qu’elle n’est pas

Que signifient les acronymes ‘MARC’, ‘MARD’, ‘ADR’, quelles différences ?

MARD signifie Mode Alternatif de Résolution de Différends ; il est la traduction correcte de l’expression anglo-saxonne ADR (Alternative Dispute Resolution), et MARC signifie Mode Alternatif de Résolution de Conflits.  

MARDs et MARCs sont un ensemble de méthodes pour gérer tantôt les différends, tantôt les conflits, interpersonnels ou inter-organisationnels qui se distinguent des modes « classiques » de gestion de conflits que sont le procès ou la confrontation violente. On inclut généralement dans les MARCs et les MARDs la médiation mais aussi la conciliation et parfois l’arbitrage. 

Ils regroupent des méthodes très différentes les unes des autres, mais, hormis l’arbitrage qui n’est qu’une version privée du procès, partagent une même philosophie de base : 

  • Un engagement non antagoniste (il ne s’agit pas de désigner un vainqueur),
  • Pour les MARDs, un cadre de collaboration — les MARCs ne nécessitant pas de désir de collaboration mais seulement l’acceptation de rencontrer l’Autre en présence d’un tiers,
  • Le présupposé que le conflit est avant tout une opportunité (de changement…),
  • La participation directe des personnes concernées par le conflit, 
  • La facilitation par un/des tiers neutres,
  • La recherche de solutions mutuellement satisfaisantes.

Qu’est ce que la ‘Gestion de conflit’ 

La gestion de conflit (en anglais, “conflict management“) représente l’ensemble des techniques qui aident les parties à se sortir de leur conflit. Formule parfois utilisée pour désigner le règlement de conflit. 

Toutefois, ce terme doit être compris dans le contexte philosophique de la société nord-américaine, imprégnée de la culture protestante des Pilgrim Fathers, WASP, une société américaine dans laquelle les règles sont connues de tous et dans laquelle l’individu finit le plus souvent par s’effacer au profit d’un supposé ‘Bien commun’, s’opposant à l’individualisme initié par les philosophes des Lumières. 

On n’insistera jamais assez pour dire que les outils et méthodes efficaces ‘on the other side of the pond’ (l’Amérique du nord est moniste, nominaliste et conséquentialiste) ne sont nullement adaptés au contexte culturel européen et méditerranéen (dualiste, conceptualiste, idéaliste) et bien au-delà. Pour une explication détaillée, voir nos différents articles et l’ouvrage collectif que nous avons coordonné "Communication, tensions, conflits", notamment l’article de Thierry Dudreuilh. 

Cette remarque est valable pour toutes les références au lexique anglo-américain mentionnées dans les réponses aux questions suivantes.

Qu’est-ce que le ‘Règlement de conflit’ 

Le règlement de conflit (en Anglais, “conflict settlement“) est un processus qui cherche à mettre fin au conflit le plus vite possible mais sans nécessairement s’attacher aux causes profondes du conflit, aboutissant ainsi à un compromis rapide mais pas forcément durable. 

Qu’est ce que la ‘Résolution de conflit’ 

La résolution de conflit (en anglais, “conflict resolution“) représente à la fois une discipline académique vieille de 40 ans et une approche de la gestion de conflit dont les effets se veulent durables car elle s’attache à explorer et retirer les causes profondes du conflit. Le but est que les attitudes, les comportements et la structure du conflit changent et ne soient plus hostiles aux parties. Ce terme désigne à la fois le type de processus et l’issue même du processus. 

Qu’est ce que la ‘Transformation de conflit” ? 

La transformation de conflit (en anglais, “conflict transformation“) est une étape supérieure du processus de résolution de conflit où les parties ne se contentent pas de trouver une solution mutuellement satisfaisante mais changent complètement leur relation ainsi que leur compréhension même du conflit. 

Qu’est ce que ‘l'Arbitrage’ 

L’arbitrage (en anglais, “arbitration“) se rapproche du procès classique. Il consiste, pour un tiers neutre, l'arbitre (dont la nomination est parfois décidée d’un commun accord par les parties), à appliquer un ensemble de règles décidées à l’avance. Ces règles ne se limitent pas forcément aux lois nationales, sans toutefois pouvoir déroger à l’ordre public, mais peuvent emprunter à d’autres règles étrangères ou à l’équité. 

Les parties ne contrôlent ni le processus, ni son issue. 

L’arbitre décidera seul qui a raison et qui a tort dans le litige. 

Qu’est ce que la ‘Conciliation’ 

La conciliation est un MARD consistant pour un tiers neutre, le conciliateur, à encourager les parties à trouver un compromis supposé satisfaisant pour les intérêts de chacune. Elle s’apparente souvent à la « diplomatie de la navette » (en anglais, “shuttle diplomacy”) utilisée par les diplomates pour les confits internationaux. 
Les parties n’ont que peu de contrôle sur le processus. 

Qu’est ce que la ‘Facilitation de réunion’ 

La facilitation de réunion (en anglais, “meeting facilitation“) est un service aidant les organisations à rendre leurs réunions efficaces. Les facilitateurs utilisent des techniques proches de celles de la médiation (sans qu’il y ait nécessairement de tension ou de conflit entre les participants); ils injectent de la structure dans l’échange et encouragent discrètement les participants à s’écouter réellement et à s’exprimer de manière constructive afin d’arriver, le cas échéant, à une prise de décision optimale, manifestée idéalement par le consensus, ce qui fait sens pour chacun, sans compromis. 

Qu’est ce que la ‘Médiation’ 

La médiation est un véritable MARC consistant, pour un tiers neutre, à aider les parties en conflit à mieux communiquer afin qu’elles parviennent à sortir de la phase conflictuelle de leur différend, à se comprendre mutuellement et à trouver une solution par elles-mêmes, sans que le médiateur suggère quoi que ce soit. Il s’agit d’une méthode non-directive (au sens de non-dirigiste) destinée à favoriser l’autodétermination des parties. Il s'agit d'une illustration pratique des préceptes de l’Approche Centrée sur la Personne dans la relation d'aide, que Carl Rogers appliqua d’abord à la facilitation d'ateliers de communication interculturelle puis à la résolution de conflits interpersonnels et collectifs, jusqu’au plus haut niveau des conflits internationaux (Irlande du Nord, Nicaragua, Afrique du Sud, etc.). 

C’est dans la médiation qu’on trouve l'essence des MARCs et que l’on mesure la différence avec les MARDs. La médiation s’inspire des travaux des psychologues et psychothérapeutes Carl R. Rogers et Claude Steiner (plus proche collaborateur d’Eric Berne, et inventeur de nombre des concepts de l’Analyse Transactionnelle). Ses principes reposent avant tout sur la confiance fondamentale dans la capacité de l’être humain à faire face et à prendre en charge lui-même les difficultés qui se présentent à lui, pourvu qu’il se trouve placé dans un “climat” adéquat, dont le médiateur est le garant, et que Rogers définit comme suit :

  • La congruence (entendue comme authenticité du/des médiateur/s ET adéquation aux personnes et à la situation),
  • L’acceptation inconditionnelle de la réalité et la confiance dans les ‘capacités d’actualisation’ de l'être humain,
  • L’empathie.
  • Il faut enfin que la/les personne/s concernée/s puissent percevoir ces attitudes du/des médiateur/s. 

Le tiers en position de médiateur utilise son empathie naturelle (cf. la découverte des “neurones miroir”) pour reconnaître les émotions à l’œuvre chez les parties. Il utilise les outils de ‘l’écoute active’ de Rogers, dont le ‘miroir ’, stroke ou ‘signe de reconnaissance’ de Steiner, et la reformulation, pour donner aux parties la possibilité d’en prendre conscience et ainsi de s’en distancier peu à peu. Enfin, des mini-synthèses régulières permettent de mesurer le chemin parcouru et de poser des bases nouvelles pour la poursuite du processus jusqu’à la synthèse finale. Les parties prennent peu à peu le contrôle du processus et de son issue, dans un mouvement d’empouvoirment (l'empowerment de Rogers), de responsabilisation, d’autonomisation et d’acceptation de leur interdépendance. 

Même si l’on parle de médiation familiale, scolaire, commerciale, salariale, sociale, de voisinage, de quartier, locative, inter communautaire ou encore internationale pour évoquer les secteurs d’intervention de la médiation, celle-ci demeure une approche unitaire, puisqu’elle se concentre sur les personnes, les sujets porteurs du conflit, et non sur l’objet du conflit ou la recherche d’une solution. 

Pourquoi ne faut-il pas confondre la ‘médiation’ avec les méthodes de communication ou de négociation comme la ‘Communication non violente’ (CNV) ou la ‘Négociation raisonnée’? 

Depuis une vingtaine d’années, la vulgarisation en Europe de méthodes nord-américaines structurées mais simplistes, telles que, entre autres, la ‘Négociation raisonnée’ de Roger Fisher et William Ury, ou la ‘Communication Non Violente’ (CNV) de Marshall Rosenberg, ce dernier pourtant élève de Rogers — méthodes culturellement marquées sinon ethnocentrées — est responsable de la dérive conceptuelle et professionnelle de très nombreux néo-médiateurs ou médiateurs auto-proclamés (et de leurs ‘formateurs’) vers une approche où le pseudo-médiateur se focalise sur le processus ou le problème et la recherche d’une solution, souvent en le découpant en étapes précises, en ne laissant aux parties que le soin de décider de l’issue d'un processus qu’il contrôle. 

Disons-le sans embage, il ne s’agit pas de médiation à proprement parler puisque ces méthodes se centrent sur l’objet du conflit ou le processus, en escamotant trop rapidement les affects qui sont au cœur et à l’origine  du conflit (émotions, croyances, représentations, ego, idéologies…) et qui distinguent un ‘différend’ (honest disagreement) d’un conflit, tandis que la médiation se centre sur les personnes, sujets porteurs du conflit… et des affects qui lui sont liés. Ces méthodes utilisent le plus souvent des pratiques de manipulation (dissonnance cognitive, soumission à l’autorité, conformisme de groupe, etc.) et compromettent la solidité et la durabilité de l’accord qui pourrait être trouvé. 

Il faut rappeler, d’une part que la ‘Négociation raisonnée’ est une méthode de… négociation et non de médiation, d’autre part que la CNV — pas plus que la NR — n’a jamais, selon son créateur même, disciple de Gandhi, été développée comme une méthode d’intervention destinée à un tiers médiateur mais comme une «(auto)discipline de l’esprit», selon ses mots, destinée au développement personnel dans le seul cadre d’une relation de face à face; il faudrait ajouter ‘de face à face non conflictuel’ pour tenir compte des apports des neurosciences sur le fonctionnement instinctif et le processus neuro-biologique de montée vers le conflit, toutes connaissances qui étaient pourtant déjà largement répandues au moment du développement de la CNV, et a fortiori de la Négociation raisonnée. 

Pour une information complète sur cette question, voir notre article détaillé sur l’épistémologie des méthodes de résolution de conflit dans l’ouvrage que nous avons co-dirigé en 2018 « Communication, tensions, conflit - discipline, contexte, éducation » aux éditions EAC »

Qu’est ce que la ‘Médiation facilitante’ 

La médiation facilitante (en anglais, “facilitative mediation“) est un type de médiation qui provient du champ de la médiation du travail (entre employés ou employeur-employé - en anglais “labour mediation”) et qui s’est ensuite développée pour les médiations communautaire et scolaire outre-atlantique. 

Originellement, la médiation facilitante était simplement appelée facilitation par Carl Rogers, l’usage du terme mediation étant alors quasi inusité outre-atlantique

Qu’est ce que la ‘Médiation transformative’ 

La médiation transformative (en anglais, transformative mediation) est une première évolution du discours sur la ‘facilitation’. Elle considère le conflit comme une crise dans les rapports humains qui rend les personnes vulnérables et obnubilées par leurs propres besoins et perspectives. 

Ici le médiateur essaie de donner aux parties la capacité de reconnaître l’Autre et l’occasion de se faire reconnaître par l’Autre dans ses perspectives et besoins différents, afin de dépasser la crise. Le médiateur ne suit pas d’étapes linéaires mais se concentre sur l’ici et maintenant de l’interaction entre et avec les parties, qui sont supposées contrôler eux-mêmes à la fois le processus et l’issue de la médiation. 

L’expression ‘médiation transformative’ a été forgée initialement par le Pr. Deutsch de la Columbia University de New-York dans un rapport à l’UNESCO, pour qualifier la pratique des premiers médiateurs français du début des années 80. Elle fut largement reprise outre-atlantique quelques années plus tard, certains militants religieux du pacifisme s’en attribuant même la paternité. 

Qu’est ce que la ‘Médiation humaniste’ 

La médiation humaniste est très similaire, dans l’esprit et la pratique, à la forme originelle de la médiation facilitante de Carl Rogers. Elle consiste en un enrichissement de la Médiation Transformative par ses créateurs européens, au travers d'une relecture contemporaine de la structure et de l’esprit de la tragédie antique dans la culture classique.

Les parties y prennent peu à peu le contrôle du processus et de son issue, dans un mouvement ‘d’empouvoirment’ (empowerment selon Carl Rogers), de responsabilisation, d’autonomisation et d’acceptation de leur interdépendance. 

La focalisation de l’initiatrice du courant humaniste sur la souffrance, qui serait la cause de tout conflit, son tropisme néo-religieux, a eu tendance à discréditer, dans une société laïque comme la France, ses apports pourtant majeurs. A l’instar de la médiation transformative, qu’elle prolonge, elle préconise la co-médiation par plusieurs médiateurs, arguant à juste titre qu’un médiateur seul ne peut pas prêter en même temps la même attention à deux ou plusieurs personnes mues par des émotions fortes.

Qu’est ce que la ‘Médiation réflexive’?

La médiation réflexive se situe, par son inspiratrice danoise, qui enseigne les deux disciplines, à la croisée du droit et de la psychologie. Parmi ses apports récents, considérant que le processus de la médiation peut avoir un impact aussi fort sur les médiateurs que sur les médiants, elle insiste —plus que les ‘Ecoles’ précédentes— sur la nécessité d'une supervision régulière des médiateurs, comme pour tout professionnel sérieux de la relation d'aide.

Qu’est ce que la ‘Médiation intégrative’?

Centrée sur la personne comme la forme originelle de la facilitation à l'origine des différents courants de la médiation (facilitante, transformative, humaniste, réflexive), la médiation intégrative (en anglais, comprehensive mediation) constitue une synthèse et un enrichissement des diverses évolutions de la médiation. 

Elle leur ajoute les fruits des recherches constantes menées par EuroMediation depuis 1992 en sciences humaines et en neurosciences, ces dernières étant venus valider l’approche rogérienne, l’enrichir, lui ajouter des outils, en affiner les pratiques. La médiation intégrative constitue, à l’heure actuelle un aboutissement dans les pratiques de médiation, par sa finesse et sa rigueur, dans la droite ligne de la phénoménologie rogérienne.

Quels sont les avantages de la médiation pour moi-même ou pour mon organisation ? 

Les avantages du processus de médiation par rapport à une procédure judiciaire sont nombreux :

  • La garantie d’être entendu et de pouvoir exprimer ce que vous souhaitez, 
  • La confidentialité des échanges, 
  • La simplicité du processus, 
  • La rapidité du processus (en général, un entretien individuel et une ou deux rencontres de médiation d’environ trois heures), 
  • Le contrôle total des parties sur la solution adoptée, 
  • La possibilité de mettre fin au processus et/ou d’en engager un autre à tout moment, 
  • Le coût très bas par rapport aux conséquences de l’inaction et/ou au prix de tout autre processus, notamment d’une procédure judiciaire.

Dans quels cas la médiation peut-elle être utile ? 

Dans tous les cas où un problème, un différent, un conflit, un litige endommagent une relation entre des personnes, entre une personne et une organisation, ou entre des organisations. La médiation est particulièrement appropriée lorsque l’on souhaite améliorer ou rétablir une relation durable par souhait ou par nécessité (partenaires d’affaires, parents divorcés d’enfants mineurs, voisins, etc.). Elle s’applique notamment dans les domaines suivants : 

  • Conflits familiaux (parents, enfants, couples, famille élargie, etc.), patrimoniaux (héritage), conflits entre amis,
  • Conflits de voisinage,
  • Conflits entre propriétaires et locataires,
  • Conflits du travail (entre collègues, entre manager et subordonné, lors d’une réunion, entre employé et employeur, etc.),
  • Conflits sociaux (entre syndicats ou représentants sociaux et instances dirigeantes, etc.),
  • Conflits entre partenaires ou associés (équipes dirigeantes, conseils d’administration), ou lors de projets ou d’opérations de fusions/acquisitions, 
  • Conflits commerciaux (entre clients et fournisseurs, vendeurs et clients, etc.),
  • Conflits interculturels, inter-communautaires ou interreligieux,
  • Conflits internationaux,
  • Etc. 

A quel stade du différend ou du conflit la médiation peut-elle intervenir ? 

La médiation peut intervenir à tous les stades de développement d’une tension dans la relation : 

  • D’abord en prévention d’un conflit (par exemple lorsque des parties doivent négocier un accord difficile) ;
  • Ensuite pour la résolution d’un conflit déclaré ;
  • Enfin, après un conflit, par exemple après une confrontation informelle ou légale qui a abouti à une solution estimée imparfaite ou incomplète, pour approfondir la résolution et parvenir à une éventuelle réconciliation. 

Quelle est la valeur juridique d’un accord conclu en médiation ? 

L’accord de médiation a exactement la valeur d'un contrat et, à ce titre, il est encadré par le droit des contrats. 

Il ne doit pas déroger à l’ordre public mais il est possible de le faire valider par une autorité judiciaire, si besoin. 

Il n’empêche pas le recours ultérieur à la voie judiciaire ou à toute autre procédure jugée opportune. 

En plus du médiateur, les parties peuvent demander l’aide d'un conseil juridique indépendant ou d'un avocat pour la rédaction de cet accord. 

Quelle est la place des avocats dans et par rapport à la médiation ? 

Le médiateur ne donne pas de conseil ou d’assistance juridique mais permet d’établir ou de rétablir une meilleure communication et une relation de confiance entre les parties, afin qu’elles puissent élaborer leur solution en toute liberté, sans s’engager dans une procédure judiciaire, souvent longue et coûteuse. Le recours à un avocat n’est donc pas nécessaire dans le cadre d’une médiation conventionnelle.

Néanmoins si l’une des parties a déjà un avocat, comme dans le cas d’une médiation judiciaire (ordonnée par un juge), il jouera naturellement son rôle de conseil et pourra être invité à confirmer la conformité à l’ordre public des accords trouvés, voire à participer à leur rédaction formelle après que l’accord verbal soit intervenu entre les parties elles-mêmes. En tout état de cause, sa présence éventuelle devra au préalable être acceptée par l’autre protagoniste et il sera invité à respecter le cours et les principes de la médiation, notamment celui de l’auto-détermination des parties.  Enfin, il devra accepter de se retirer à première demande si le médiateur estime qu’il perturbe le processus. 

Certains avocats se déclarent eux-mêmes médiateurs. Ils ont souvent suivi une formation à une ou plusieurs formes de négociation (“négociation raisonnée“ par exemple) ou de gestion de différends mais ceux qui ont suivi une véritable formation à la médiation sont rares — dans ce cas, ils sont souvent membres du réseau EUROMEDIATION. 

Enfin, précisons que le Code National de Déontologie des Médiateurs et de la Médiation interdit d'assurer à la fois une mission de médiateur et de conseil (ou d'avocat) dans une même affaire. Ce Code de déontologie, issu des recommandations de l’Union Européenne, a été signé par tous les groupements importants de médiateurs, dont L'Union Professionnelle Indépendante des Médiateurs (UPIM), seul syndicat professionnel national en France, auquel adhèrent EUROMEDIATION et l’ensemble de ses membres.

Où peut se dérouler la médiation ?

La médiation doit se dérouler dans un espace calme, fermé et, si possible, neutre. Le lieu peut être décidé par les parties et les médiateurs.

L’Institut EUROMEDIATION dispose de ‘Chambres de Médiation’, à Genève, Luxembourg, Paris et Strasbourg.

Combien de temps dure une médiation ? 

Il n’y a pas de réponse définitive à cette question. Déontologiquement, les médiateurs tentent d’aider les médiants à résoudre leurs différends en une à deux séances de médiation de 2 à 4 heures. Exceptionnellement, la tenue d’une ou deux rencontres supplémentaires peut être nécessaire, avec l’accord des médiants. Si cela ne suffit pas à rétablir la relation et résoudre le problème, les médiateurs ou les parties peuvent proposer de poursuivre, suspendre ou mettre fin au processus de médiation. 

Combien coûte une médiation ? 

Les tarifs d’intervention des médiateurs sont forfaitaires et ne peuvent en aucun cas être indexés sur le montant des sommes en jeu. Ils peuvent dépendre du type de dispute ainsi que de la complexité du cas, voire des ressources des parties.
Merci de nous contacter pour plus de détails

Qui est censé payer le service de médiation ? 

Les médiants doivent s’acquitter du montant prévu par l’accord initial de médiation. Ils sont libres de se répartir le montant à régler, même si les médiateurs recommandent vivement une répartition, sinon égale, du moins équitable (par exemple en fonction des ressources respectives des médiants). 

Comment engager une médiation ? 

Pour engager une médiation, il vous suffit de nous contacter en nous communiquant : 

  • Le type de conflit,
  • L’accord éventuel de l’autre partie pour engager une médiation,
  • Vos coordonnées et celles de l’autre partie,
  • Vos disponibilités,
  • La possibilité ou non de fournir un lieu pour la médiation. 

Ensuite l’un de nos médiateurs vous contactera. Si vous ne souhaitez pas contacter l’autre partie, le médiateur pourra vous proposer de le faire à votre place. 

Un entretien individuel d’information sera organisé (sans autre engagement), pour que vous exposiez votre cas et receviez toutes les informations utiles sur le processus de médiation proposé. 

Une fois que les deux parties auront exprimé leur accord pour se rencontrer en présence des médiateurs (une médiation navette est aussi possible dans un premier temps), un engagement initial de médiation sera signé par les parties, précisant les modalités contractuelles avec les médiateurs. 

La médiation sera alors formellement engagée et un rendez-vous sera fixé pour la rencontre de médiation proprement dite.  

Peut-on prévoir le recours à la médiation dans un contrat commercial ou des Conditions générales de vente ? 

Il est possible et même souhaitable d’inclure dans les contrats commerciaux une clause de médiation par laquelle les parties s’engagent à recourir à la médiation en cas de litige, avant de s’engager dans une voie judiciaire. 

Cette clause peut être rédigée de la manière suivante : « Les parties X et Y s’engagent à soumettre tout litige résultant du présent contrat à la médiation en priorité et avant tout recours à une autre méthode de gestion de conflit, en particulier la voie judiciaire. Les parties adhèrent par le présent contrat aux conditions proposées par EUROMEDIATION annexées au présent contrat.» Pour plus d'information, merci de nous contacter.

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Qu’est-ce que “l’écologie relationnelle” ? 

L’écologie relationnelle est une approche durable de la relation qui part du principe que les relations humaines sont faites d’échanges qui doivent répondre aux besoins fondamentaux de chacun, en partant de l’accueil des émotions de l’Autre et de l’expression des siennes sans attribuer à l’Autre une responsabilité quelconque. 
L’écologie relationnelle est issue de l’intelligence émotionnelle 
(Claude Steiner, 1980) et se fonde sur les principes de l'intelligence sociale (Daniel Goleman, “Social Intelligence”, Arrow Books, London, 2007. P. 82-101.) que sont 

  • l’empathie primaire (ressentir pour l’Autre, capter les signes non verbaux), 
  • l’«attunement» (listening with full receptivity), 
  • l’empathie précise (comprendre les sentiments, pensées et intentions d’une personne), 
  • la congruence (l’authenticité ET la justesse, l’adéquation à l’autre et à la situation), 
  • la cognition sociale (connaître les mécanismes sociaux d’interaction) 
  • mais aussi la synchronie (l’interaction en douceur en mode non-verbal), 
  • l’expression efficace, 
  • l’influence (pouvoir modeler l’issue d’une interaction) 
  • et l’attention (« concern »: caring about others’ needs and acting accordingly). 

L’écologie relationnelle considère que les relations ne peuvent être saines que si elles sont envisagées systématiquement comme devant et pouvant durer. 

Qu’est ce que le “développement durable de la personne” ? 

Le développement durable de la personne est le résultat de l’écologie relationnelle qui aboutit au bien être, au travail ou en dehors du travail. 
L’outil privilégié de l’écologie relationnelle et du développement durable de la personne est la médiation humaniste, centrée sur la personne, dans ses applications intra- et inter-personnelle. 

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Qu’est ce que “EUROMEDIATION” ? 

EUROMEDIATION regroupe un Centre de Recherche-Action en Ingénierie de Médiation, un Institut de Formation à la médiation professionnelle, une Cour Internationale et des Chambres Européennes de Médiation, une Cellule d’Assistance Diplomatique, un Organisme Européen de Certification des Médiateurs Agréés, Le Réseau Européen des Professionnels de la Médiation et une ONG de Médiateurs Sans Frontières comprenant une branche pour les Jeunes Médiateurs Européens. 

Inspirés par une conception transformative,  humaniste et intégrative de la médiation des conflits et des relations humaines, ils aspirent à préserver l’unicité et la spécificité de la médiation et à garantir, pour les usagers, l'éthique, la polyvalence et la qualité des services de médiation dans les pays membres de l’Union Européenne, du Conseil de l’Europe et au-delà. 
Le réseau EUROMEDIATION compte aujourd'hui 350 médiateurs professionnels qualifiés répartis dans 35 pays. 

Issus de formation initiales diverses, les médiateurs EUROMEDIATION disposent de compétences pluridisciplinaires étendues, alliant de la psychologie aux neurosciences, du management au droit, de la gestion du stress à la philosophie, de la sociologie à l'anthropologie ou l'ethnologie… Les médiateurs d’EuroMediation sont tous formés à la médiation centrée sur la personne et bénéficient d’une expérience en tant que médiateur de 5 à 30 ans. Comme membres, en France, de l’Union Professionnelle Indépendante des Médiateurs, ils respectent le Code National de Déontologie des médiateurs qu’ils ont prolongé par la Charte EuroMediation pour l’usager de la médiation. Leur travail est supervisé et évalué régulièrement. 

Les médiateurs, consultants et formateurs EUROMEDIATION couvrent les différents domaines de la médiation-transformation des conflits et de la facilitation des relations entre les personnes, les groupes ou les organisations, de la communication transculturelle et de la gestion de la Diversité et de l’Intégration, de la formation, du counselling, du coaching, du conseil RH et de la gestion de crise sociale, des RPS et de la RSE. Ensemble, leurs champs d'intervention s'étendent de la personne et la famille à l'entreprise et aux grandes organisations, en passant par l'école, la cité, le social et la santé, la justice et la police, l’interculturel, la politique internationale et la diplomatie. Ils sont également engagés dans de nombreuses actions solidaires, locales ou internationales. 

Qu’est ce que “l’Institut EUROMEDIATION” ? 

L’Institut EUROMEDIATION a pour objet la recherche-développement interdisciplinaire en sciences humaines et sociales en Europe, notamment dans le domaine de la médiation, et la diffusion de ses travaux par voie de publications et communications, et par la formation : 

  • Le développement de la recherche sur la théorie et la pratique de la médiation des relations et des conflits, en vue du développement de relations humaines harmonieuses, de la résolution non violente des conflits, du développement durable de l’individu et de la vie sociale, dans le respect de la personne et des droits humains ; 
  • La diffusion et la mise en œuvre des résultats de ses recherches dans les différents champs d'application possibles de la médiation, tels que, par exemple : personnel et interpersonnel, familial, scolaire, social, urbain ou territorial, culturel, interculturel, judiciaire, économique et commercial, salarial, politique, diplomatique, international, etc. 

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Qu’est ce que “Mediators Beyond Boudaries” (M2B) ? 

M2B est la branche solidarité du réseau EuroMediation. Elle s’appuie sur l‘expérience acquise par ses fondateurs au sein et dans la continuité de l’Association Européenne des Jeunes Médiateurs qui a formé à la médiation plusieurs centaines de jeunes Européens à la demande du Conseil de l’Europe et est intervenue dans les Balkans pour des sessions de formation à la médiation des conflits et au dialogue inter-communautaire en ex-Yougoslavie (Serbie-Kosovo, Montenegro, Macédoine, Bosnie, Croatie). 
M2B se destine à intervenir dans toute situation de conflit, pré- ou post-conflit, et à continuer de former des médiateurs, en Europe et au delà. 

Qu’est ce que “l’Union Professionnelle Indépendante des Médiateurs” (UPIM) ? 

L’UPIM, créée en Mars 2007, est le syndicat professionnel des médiateurs en France. Il regroupe les professionnels et organismes de médiation autour d’une conception unitaire et d’une déontologie rigoureuse de la médiation. Elle entend affirmer la spécificité de la médiation, l’indépendance des médiateurs, représenter la profession avec ses particularités, ses valeurs, ses principes déontologiques, et promouvoir la médiation auprès des institutions et du public. 

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Rappel des prochains séminaires de "FORMATION à la PRATIQUE de la MÉDIATION Intégrative et aux bases de la Communication Compréhensive" : Paris 15-16 février, Strasbourg 22-23 février, Paris 29 février-1er mars, Genève-Annecy 7-8 mars, Paris 21-22 mars, Strasbourg 24-25 mars (médiation interculturelle - complet), Strasbourg 26-27 mars, Luxembourg 2-5 avril (APOGEEE® 0/7 ‘Session Découverte’ du Cycle professionnalisant de 7 séminaires thématiques de 3 jours et demi), Bordeaux 9-10 avril, Bayonne 15-16 avril, Luxembourg 23-26 avril (APOGEEE® 1/7)…
Formations certifiantes pouvant être prises en compte pour l'obtention des titres de Médiateur professionnel et de Counselor — Programme modulaire européen ACP-APOGEEE® pour Accompagner la Personne, l'Organisation, le Groupe, l'École, l'Équipe, l'Entreprise, en Approche Centrée sur la Personne (ACP selon Carl Rogers).


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